Вопрос недели

В юридической службе открылась вакансия…

Где и как Вы ищите юриста на эту вакансию?

Вы ограничиваетесь подачей заявки на подбор персонала в HR-службу?

Как Вы проверяете кандидатов на профессионализм?

Как Вы проверяете кандидатов на необходимые личностные качества?

Метки: Excel, IT, Outlook, Word, Видеокурсы, Доверенности, Договоры, Клуб креативных юристов, Книги, Креатив, Менеджмент, Мотивация, Налоги, Обучение, Периодика, Планирование, Проверки, Развитие, Регламентация, Семинары, Совещания, Стандарты, Суды, Тайм-менеджмент

Запись создана: Понедельник, 24 Октябрь 2011 в 0:00 и находится в рубриках Вопрос недели, Лаборатория эффективной правовой работы, Общие вопросы, Полезные ресурсы. Вы можете следить за комментариями к этой записи через ленту RSS 2.0. Вы можете оставить отзыв, или trackback с вашего собственного сайта.

http:// Васенина

Вопрос интересный.
Многие компании, особенно престижные и солидные, предпочитают искать специалистов по рекомендации знакомых. Категорически с этим не согласна, люблю брать людей «с улицы». Да, это требует больших затрат времени и сил. Но, с точки зрения теории вероятности, «выборка» на улице больше, чем среди знакомых. Результат оправдывает. Конечно кандидатов по рекомендации не исключаю.
На профессионализм проверяю так:
1. Тест с закрытым перечнем вопросов — на стадии беседы с hr. Дальнейший разговор только в случае успешного прохождения теста
2. Задаю вопросы по предыдущему опыту кандидата. Смотрю, как решал те или иные задачи.
3. Задаю вопросы, актуальные для меня в настоящий момент. Смотрю в каком направлении мыслит.
4. Никогда не спрашиваю тупое знание ГК — типа, что написано в такой то статье. Статью можно прочитать, а рассуждалку в голову не вложишь.
5. Прошу принести с собой примеры подготовленных кандидатом документов.
На личностные качества проверяю по принципу «нравится-не нравится» человек. Также задаю каверзные вопросы из разряда — мол, организация рискует нарваться на неприятности, чтобы их избежать, готов ли ты подделать подпись отсутствующего директора и взять риск на себя, чтобы своевременно подать документ.
http:// gringo_bg

Юлия, я так понимаю, каверзный вопрос в предложенном варианте — это характерный вопрос для всех руководителей юридических подразделений))) Многим моим знакомым юристам при приеме на работу задавались подобные вопросы)))
Получая ответ на такой вопрос, наверное, все-таки необходимо руководствоваться смекалкой претендента, нежели его «горячим» желанием, ради новой работы, преступить закон:-)
http:// Васенина

Ну в общем да.
Задавая подобные вопросы ты смотришь баланс между разумностью претендента, способностью принимать взвешенные решения, и наличием определенного драйва, креатива, желания достичь результата, рискнуть.
«Горячее» желание не должно граничить с неадекватом. таких мы не берем. боюсь их.
Если человек опять же зашорен и не рассматривает вариантов «шаг вправо-шаг влево» — такого тоже не надо.
Ключевое слово «адекватность»
http:// gringo_bg

Вообщем согласен
На первом месте при ответе на каверзный вопрос должна быть адекватная креативность )))
http:// Alexander

Рекомендации знакомых не проходят.
Они могут порекомендовать «по доброте душевной», а Вам с ними потом работать.
Оптимальный вариант это подбирать людей, деловые качества которых Вам лично известны. «Свою команду». Любой ценой.
Но таких людей с каждым разом становится все меньше и меньше, а когда-нибудь они полностью заканчиваются.
В этом случае только личный отбор. Глаза в глаза. В несколько этапов.
HR могут только предварительный отбор резюме провести.
Обязательно анализ предыдущего опыта (включая, например, подготовленные ранее процессуальные документы, договоры, судебные акты при вынесении которых специалист принимал участие и т.д)
Обязательно практические задания.
Я, например, когда искал судебных специалистов, брал реальное судебное дело (исключив из него процессуальные документы Общества) и просил кандидата ознакомиться с ним за непродолжительный период времени (15-20 мин.).
Потом предлагал сформировать правовую позицию Общества по делу и выступить в качестве моего оппонента (я представлял противоположенную сторону).
Третий участник (обычно руководитель судебного подразделения) должен был оценить обоснованность, аргументированность и убедительность позиции претендента.
И, соответственно, сделать вывод о его профпригодности.
По похожей методике отбираются претенденты из спецназа на «краповой берет». Только при этом они без ограничений дерутся с несколькими более опытными противниками...
http:// Александр Бороухин

Коллеги, читаю Ваши комментарии и завидую. У Вас правда такие зарплаты рядовых специалистов, что Вы можете позволить себе столь строгий отбор кандидатов? Мне за 7 лет руководящей работы в подавляющем большинстве случаев приходилось выбирать между просто плохими и совсем ужасными кандидатами. И когда на их фоне появлялся хотя бы крепкий середнячок — за него надо было хвататься, пока не ушёл, и выбивать ему оклад по максимуму «вилки», чтобы не уходил подольше. И это в крупных солидных организациях.
http:// Alexander

Александр, чем меньше зарплата по вакансии, тем строже должен быть отбор.
Легко выбирать из хороших кандидатов, потому что они все хороши.
А «крепкого середнячка» еще надо выделить из серой массы «несерднячков».
И права на ошибку нет, потому что иначе придется все за него делать самому.
http:// Васенина

Ребят, притча на эту тему:
Встретились два новых русских.
Один другому: «Возьми моего раздолбая на работу.»
Второй: «Нет проблем — будет приходить в офис на часик на компе поиграть, а я буду платить ему 3 косаря зелени.»
Первый: «Нет, ну так не годится, я хочу, чтобы он работал!»
Второй: «Хорошо, пускай приходит на полдня, изучает новости, пьет кофе и буду платить ему 2 косаря зелени.»
Первый: «НЕТ! Мне нужно, чтобы он работал по 10 часов в день и получал 200 баксов...»
Второй: "Извини, брат, не могу, для этого высшее образование нужно
http:// Васенина

2 Александр Бороухин:
Скорее всего у всех разные понятия о «плохих», «ужасных», «совсем ужасных» и «крепких середнячках».
Допускаю, что у меня просто ниже критерии отбора. Чудес я не жду
http:// Ирина Береснева (Исакова)

Меня вот тоже удивляет то обстоятельство, что везде пишут о том, что юристов много и готовить их в ВУЗАх уже надо бы перестать. Но когда реально сталкиваешься с подбором кадром, волосы дыбом встают после нескольких собеседований)))).
Лично я подбираю себе кадры примерно вот так:
1. Предвариельно отбираю резюме, которые поступли либо сама отбираю на сайтах (по принципу кого ищу — М или Ж,))), образованию и цвету диплома, имеющемуся опыту работы).
2. Приглашаю кандидатов на собеседование (там как всегда — встречаю по одежке, провожаю по уму)))).
3. При собеседовании задаю вопросы про опыт работы, знания, планы на будущее, прошу рассказать об интересных выигранных или проигранных спорах, какие доказательства представляли, и т.п.
4. Если все три этапа прошли успешно, то прошу выслать мне на электронный адрес копии подготовленных процессуальных и иных документов юр.характера — дабы посмотреть, умеет ли человек излагать свои мысли на бумаге (кто не умеет, того уже, по моему мнению, не научить).
5. Принимаю кадровое решение, иногда — прошу подготовить какой-нибудь процессуальный документ и выслать мне.
Очень приветствую кандидатов с отличными знаниями, подтвержденными красным дипломом государственных вузом. Знание права здесь очень компенсирует отсутствие опыта. Проще научить, чем переучивать юриста, имеющего 20 стаж работы.
Вот так))))
http:// Alexander

to Ирина Береснева (Исакова):
«Очень приветствую кандидатов с отличными знаниями, подтвержденными красным дипломом государственных вузом».
Не люблю отличников. Наверное потому что сам таким не был...
Практика — критерий истины и она далека от теории.
Большую роль играют не знания, а способность и желание учиться.
Но если руководители структурных подразделений обращают внимание на цвет диплома специалиста — этому не препятствую.
http:// Васенина

А я вот с Ириной согласна! Наверное, потому что сама отличница
Мне кажется, красный диплом — одно из доказательств ответственного отношения человека к делу, которым он занимается. Вернее, не просто ответственного отношения, а чувства повышенной ответственности.
И еще, красный диплом говорит об определенных амбициях человека.
Но я все же думаю, что на цвет диплома стоит обращать внимание лишь в отношении молодых специалистов.
http:// Alexander

С прекрасными отличницами спорить не могу (тем более, что и на моем предприятии их тоже не мало)
Но остаюсь при своем мнении